La personnalité à recruter

La solution indicamétrique dans le recrutement : la détermination de la personnalité.

Qu'est ce qu'un recrutement réussi?

C'est le recrutement qui établie une compatibilité entre le profil du poste et celui du candidat. Il permet une bonne adéquation entre le profil des candidats et les besoins de l'entreprise.  Pour y arriver le recruteur doit comprendre les activités de l'entreprise, ses spécificités et son mode de fonctionnement. Cela contribue à la maîtrise des besoins au niveau des postes.

Des outils inédits.

  • Notre expertise de la gestion indicametrique des ressources humaines repose sur deux batteries que sont :
  • La BIO (Baterrie des Indicateurs Objectifs),
  • La BIS (Batterie des Indicateurs Subjectifs).

Nous permettent de sonder sans faille la valeur des candidats, pour répondre dans les plus brefs délais aux besoins spécifiques de chaque entreprise.

Ces batteries permettent de ressortir les éléments essentiels recherchés chez un candidat pour occuper un poste préalablement definit.

La compétence et la capacité du candidat.

Nous attachons une grande importance à la capacité et la compétence : La capacité du candidat  ou son état d'esprit.. C'est son savoir être, son savoir faire faire, sa personnalité cachée, son

comportement imprévisible et sa subjectivité face à une situation dans un environnement donnée et même à une periode donnée.

  • La compétence du candidat ou ses acquis techniques et empiryques : C'est son savoir faire, sa connaissance et sa maitrise de son metier, son objectivité. De ces deux éléments, le  premier revèle ce que nous appelons la personnalité.

C’est quoi la personnalité, au juste ?

La notion est-elle claire et précise dans nos esprits ?

  • C’est l'attitude independamment de la connaissance. Elle se manifeste dans la parole, la pensée et l'action. Elle peut être innée comme elle peut se construire.  C’est la manière d’approcher et de traiter les situations à problèmes qui se présentent à nous à longueur de journée.

Cette dimension touche aux différentes formes de capacité. Ex capacité d'analyse prudentielle ou volonté de tout analyser, de tout peser. Les capacités sont multiples et il est important d’appréhender chez chacun son mode de fonctionnement en fonction de ses capacités dominantes. L'intelligence relève de la capacité de mobilisation c'est donc un simple niveau intellectuel. La simple mesure du Q I n'est plus suffisant pour apprecier la personnalité d'un individu. La connaissance de la personnalité, c’est autre chose que de mesurer un simple Q.I.

  •  L’impression que laisse un candidat sur un recruteur renseigne autant sur la sensibilité du recruteur que sur la réelle personnalité du candidat. L'étude indicamétrique n'autorise pas cette influence apparente et trompeuse.
  • En quoi consiste l'analyse de la personnalité?
  • Pour nous, analyser la personnalité des candidats,c’est rechercher des capacités très précises, qui vont,à l’évidence, avoir des impacts sur les comportements au travail et donc sur l’efficacité professionnelle, le rendement de l’employé et de l’entreprise.
  • Ces rendements dépendent des capacités des individus.  Exemple de capacité :
  • La capacité d’ouverture mondialisante: C’est très simplement la manière d’être avec les autres aussi bien dans l’espace de travail que dans les autres espaces économiques. Sous cette rubrique, on retrouve la capacité de communication, la capacité d’aisance dans la relation, les capacités de négociation, la souplesse relationnelle, la capacité à s’intégrer dans des équipes, etc.…
  • La capacité de régulation ou le profil régulateur, la capacité de leadership et de volonté de domination.
  •  Compatibilité entre poste et candidat.
  • L'étude de la personnalité peut se faire dans plusieurs domaines. Dans le cas précis du recrutement, il n’y a pas d’analyse de la personnalité possible sans une définition de poste précise, faisant ressortir le type de personnalité exigée…Toujours dans ce même cas, les capacités et les compétences objectives ou subjectives doivent être recherchées au niveau du poste pour servir de repère dans la recherche de la personnalité des candidats.

C'est l'un des points les plus forts de l'indicamétrie. Un poste se situe dans un environnement qui présente à la fois un aspect visible et invisible.

L'étude classique du poste ne tient pas souvent compte de cet aspect, si bien qu'après tous les tests de personnalité, il arrive que l'individu ne supporte pas les influences invisibles de l'environnement, malgré ses capacités et ses compétences.

Pour pallier à ce fait, l'indicamétrie fait une étude approfondie de l'environnement invisible de l'espace où le candidat doit travailler, afin d'en tenir compte dans le recrutement des candidats.

Qu’est ce qui fait la pertinence de l’étude de la personnalité en indicamétrie des ressources humaines ?

La pertinence de l'étude indicamétrique  est à considérer à plusieurs niveaux :

  • C’est une étude scientifique, non divinatoire, mesurable.
  • C’est une étude qui ne nécessite pas la présence du sujet.
  • C'est une étude qui ne nécessite pas la connaissance physique du sujet.
  • C’est une étude chiffrée.
  • C’est une étude qui présente des normes, donc équitable à l’égard de tous.
  • C'est une étude individuelle.

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L'avantage de notre étude.

  • Bref tous les tests de personnalités peuvent plus ou moins vous situer, mais tous ne peuvent vous donner des taux exacts d’un comportement donné.
  • Or la sélection entre deux ou plusieurs personnes doit se faire sur la base de comparaison des taux obtenus chez chaque postulant pour un ensemble de capacités choisis.
  • Ce que les autres sciences et tests ne vous révéleront jamais avec des normes et des taux prédéfinis.

  La grosse inquiétude : Et si vos capacités n'atteignent pas les normes ?  

Tranquillisez-vous, l'indicamétrie est une science complète née avec ses produits. Si vos capacités ne sont pas performantes(n'atteignent pas les normes), nous mettons à votre disposition les PMV.

Les PMV sont des produits au multiples vertues qui permettent de renforcer vos capacités et de les valoriser, grâce aux études d'experts.

Exemples de quelques capacités qui peuvent être mesurées chez chaque candidat lors d'un recrutement

  • Le taux de persévérance et d’endurance du candidat.
  • Le taux de communication et d’ouverture mondialisant. 
  • Le taux d’analyse prudentiel du candidat.
  • Le taux de commandement du candidat.
  • Le taux d’écoute et de subordination du candidat.
  • Le taux de sociabilité et de travail d’équipe du candidat.
  • Le taux de bonne gouvernance du sujet.
  • Le taux de nuisance du sujet.

 Contactez nous ici pour toutes vos études

Chercheur de capacités

      Inefficacités inexplicables      

Deux personnes de même qualification, dotées de curriculum vitae très impressionnant, ayant les mêmes expériences et présentant les mêmes mentions, n'ont forcément pas les mêmes rendements et les mêmes résultats. Encore moins les mêmes performances ou endurances. L'un réussira là où l'autre échouera. Cela suscite des interrogations.

  L’environnement influence-t-il vos rendements ?   

  • Un expert est souvent plus efficace dans un environnement donné que dans un autre.
  • Cela démontre que nous subissons l'influence de notre environnement :
  • C'est le principe de l’inséparabilité du sujet et de son environnement.

    L'étude par les outils classiques de    Gestion des Ressources    

  • Qu'est ce qui est à l'origine de ces échecs?
  • Le CV et les tests psycho permettent-ils de mettre en évidence l'endurance du candidat avec une norme définit? Peut-on savoir le taux managérial, le taux de régulation et le taux de bonne gouvernance d'un individu à travers son CV et test psycho?

     Test de recrutement   

  • Cette étude ne définit pas et ne limite pas le champ d’étude, les usagers sont libres de proposer  les champs d’étude.  Le champ d’étude est donc ouvert. Nous étudions spécifiquement  ce que vous recherchez chez le sujet. Ce n’est donc pas une étude standard. Dans le test de recrutement, peuvent être prises en compte, l'étude du poste, l'étude de la personnalité et de l'environnement de travaille : visible et invisible.
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    Echelles des mesures de capacités.    

  • C’est le produit de l’échelle des sept profils humains par l’échelle des huit profils environnementaux. Application du principe de l’inséparabilité de l’être et de son environnement.
  • Comment peut-on étudier la personnalité d’un individu pris séparément de son environnement ?
  • Ne subissons-nous pas l’influence de l’environnement invisible ?

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Commentaires (1)

Panik
  • 1. Panik | 22/11/2016
Moi qui attendait une formation immediate et directe sur la chose, c'est donc qui nous est réservé?
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